مسؤولان را به يك شخصيت جمعى تبديل مى‌كند؛

اصل دوازدهم، عطوفت و مهرورزى: جون مسئول، خود را پدر نسبت به نيروهاى خويش مى‌بيند و به آنها عشق مى‌ورزد؛

اصل سيزدهم، مسئوليت خواستن: با حاكميت قانون و اصول ناگزير اشخاص و شخصيت‌ها با معيارهاى قانونى سنجيده مى‌شوند؛

اصل چهاردهم، مراعات معيارهاى گزينش: در مناسبات ادارى و گزينش ها بايد، ضوابط حاكم باشد نه روابط؛

اصل پانزدهم، اسوه بودن: مديران بايد تجسّم عينى ارزش‌ها و خصايص نيروهاى زبده و كارآمد باشند. (9)

منابع

1 - سجده / 7؛ 2 - اعراف / 189؛ 3 - وسائل الشيعه 11 / 80؛ 4 - نهج البلاغه / خ 216؛ 5 - نهج البلاغه / نامه 59؛ 6 - همان / نامه 70؛ 7 - «و اولوالعنم من الرسل عليهم دارت الرحا»، همان / خ 3؛ 8 - سجده / 24؛ 9 - فقه سياسى 494/7-492.

نظام ادارى (و انواع آن)

نظام ادارى به تناسب نوع قدرت و منشائى كه نفوذ و قدرت نظام ادارى از آن ناشى مى‌شود، به چند قسم قابل تقسيم است:

1. نظام ادارى طبقاتى كه قدرت در آن از امتيازات و تشخصات طبقه‌اى به وجود مى‌آيد و به نوعى وابستگى به يك گروه و طبقه عامل نفوذ و مديريت مى‌شود؛ اين نوع نظام ادارى سرانجام با زيرپا گذاشتن معيارهاى صحيح چون كاردانى و امانت به فساد كشيده خواهد شد؛

2. مديريت حزبى كه از قدرت متكى به حزب ناشى مى‌گردد و تز طرفداران اين مديريت آنست كه غنايم همواره به فاتحان تعلق دارد. در اين نوع مديريت سازمان بجاى وسيله به هدف مبدل خواهد شد كه جز حفظ قدرت هدف ديگرى نخواهد داشت؛

3. مديريت محافظ كه قدرت و نفوذ آن از طريق حراست و حفاظت سنت‌ها و معيارهاى ريشه‌دار و حاكم در جامعه تأمين مى‌شود. گاه اين معيارها كه سرچشمه قدرت در جامعه است، يك نظام ارزشى و يا ايدئولوژى حاكم است. مديريت با تكيه بر اين معيارها و اصول و محافظت از آنها قدرت لازم را براى رسيدن به اهدافش تأمين مى‌كند. اين نوع مديريت مانع حركت، رشد و موجب ايستايى خواهد شد؛

4. نظام ادارى مديريت مبتنى بر لياقت و امانت كه قدرت و سلسله‌مراتب را در يك تشكيلات از راه تعهد و ميزان لياقت به دست مى‌آورد، و احتياج مبرم به كارآيى توأم با امانت تشكيلات را برآن مى‌دارد كه قدرت و مديريت را به دست كاردان ترين و امين ترين افراد بسپارند. در اين نوع مديريت‌ها به طور معمول ترس از ديكتاتورى و خودكامگى تقليل مى‌يابد و نياز به كارآيى در سازمان تأمين مى‌شود، ولى سرانجام جنگ تخصص و تعهد، لياقت و امانت و بالاخره تخصصهاى مهار نشده و خبره‌هاى ساخته نشده، موجب آن خواهد شد كه به تدريج معيارهاى ديگر بفراموشى سپرده شود و متخصصان به دنبال معيارهاى ديگر بروند.

پيامد اين شيوه آن خواهد بود كه به بهانه تخصص راه نفوذ افراد بى‌كفايت ولى مدرك‌دار باز خواهدشد و موجب تضعيف روحيه ديگران و در نتيجه اصل سازمان خواهد شد و اصولا كيفيت انتخاب متخصصان از آنجا كه فقط از ميان تعداد معدودى كه شناخته‌شده اند انجام مى‌شود، مشكل ديگرى را در اين نوع مديريت شكل مى‌دهد. زيرا چنين گزينشى نه عادلانه خواهد بود و نه منصفانه؛